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“Is this statement based on fact?”

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"Is this statement based on fact?”

Bias cognitivi, inclusione e domande setaccio

Cosa sono i bias cognitivi?

Le esperienze che viviamo, le persone che incontriamo, i valori e le regole che apprendiamo contribuiscono a costruire la percezione di ciò che ci circonda.

Tuttavia non siamo macchine perfette e in questo processo il nostro cervello può incappare in errori (bias) di valutazione che possono favorire stereotipi e pregiudizi.
I bias cognitivi sono frutto del percorso evolutivo umano legato alla necessità di decidere – spesso rapidamente – davanti a stimoli, problemi o situazioni.
La rapidità ci porta a processare le informazioni in modo parziale e/o selettivo, scartando quelle che potrebbero esserci utili nel ponderare la scelta o sovrastimandone altre.

Tutti siamo “biased”

Ognuno di noi è soggetto a bias, e se stai pensando di non averne è perché la loro influenza è spesso inconsapevole; tuttavia, sapere della loro presenza è molto importante sia a livello personale, ma anche organizzativo.

I bias cognitivi nei processi aziendali

I bias cognitivi sono piuttosto comuni in azienda, e ne possono influenzare i diversi processi (selezione, formazione, organizzazione aziendale, valutazione, decision making ecc) andando a favorire:

  • Pregiudizi
  • Stereotipi
  • Non inclusione
  • Assenza di pensiero critico

Facciamo qualche esempio:

  • Il confirmation bias, è la tendenza a cercare prove che vadano a confermare la nostra ipotesi iniziale, ignorando le informazioni che la confutano.
    Questo bias può impattare i processi di decisionali, poiché le decisioni prese non saranno frutto di pensiero critico ma della necessità di confermare ciò che si era ipotizzato inizialmente; questo non solo aumenta il rischio di errore ma abbatte anche la possibilità di confronto e apertura mentale.
  • L’affinity bias, è la tendenza a rispondere positivamente a persone che sono simili a noi; di base ha una funziona adattiva ma diventa un ostacolo quando questa familiarità diventa il fondamento della nostra valutazione.
    Questo bias può inficiare, ad esempio, l’oggettività della valutazione di un candidato in un processo di selezione.
  • L’halo bias, consiste nel continuare a valutare positivamente le azioni di una persona sulla base di successi del passato (un pò come i compagni di scuola che “vivevano di rendita”).
    Questo bias potrebbe inficiare, ad esempio, il processo di valutazione di un dipendente.

Questi sono solo alcuni esempi e non necessariamente uno specifico bias si lega esclusivamente ad uno specifico processo.

Fare un elenco completo sarebbe molto lungo e per chi fosse interessato rimando all’approfondimento sui diversi tipi di bias cognitivi di Sefora Rosa.

Gestire i bias cognitivi

Come accorgerci se stiamo incappando in un bias? Come ridurne l’impatto?

Prima di tutto bisogna tenere presente che l’obiettivo non è eliminare i bias cognitivi, non sarebbe possibile, ma è possibile prenderne consapevolezza e ridurne l’impatto; con processi aziendali più standardizzati e alcuni metodi:

  • Flip it to test it: consiste nel capovolgere mentalmente il genere, la nazionalità, l’età per testare i nostri presupposti. Prenderemmo la stessa decisione se fosse un uomo, se fosse giovane, se non fosse italiano ecc.?
  • Is this statement based on fact? Questa affermazione si basa sui fatti? Possiamo porci questa domanda ogni volta che stiamo valutando un evento o una persona. Funziona come un setaccio: quando ce la poniamo le conclusioni fondate su informazioni concrete, basate sui fatti rimangono, mentre quelle fondate su pregiudizi e stereotipi, troppo piccole e inconsistenti, vengono filtrate lasciate scivolare via.

C’è da dire, tuttavia, che il primo passo fondamentale è promuovere una cultura aziendale consapevole della loro esistenza e che decida di assumersi la responsabilità di fare qualcosa al riguardo.

Bisogna impegnarsi a coltivare un un senso critico e considerare le nostre opinioni come ipotesi, non come certezze assolute.

Un contesto inclusivo, intellettualmente onesto e scevro il più possibile da pregiudizi, si può costruire se lo si vuole realmente.
Se in primis non è la persona o la cultura aziendale a voler cambiare, non ci sono procedure standardizzate o regole che tengano
.
Se manca questa intenzione, tutto il resto perderebbe di efficacia.


Chiara Di Marco

HR Consultant

"Bisogna impegnarsi a considerare le nostre opinioni come ipotesi"

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