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Il processo di ricerca e selezione inclusivo

Il processo di ricerca e selezione inclusivo


Il processo di ricerca e selezione inclusivo

Essere inclusivi vuol dire essere aperti e disponibili ad accogliere e valorizzare le differenze altrui. In un luogo di lavoro ciò assume un valore incommensurabile, previsto anche dalla legge.

Le funzioni Risorse Umane hanno una responsabilità primaria nel costruire e favorire un tipo di ambiente e cultura orientato all’inclusione. Già a partire dai processi di talent attraction e talent acquisition. Questo è il processo chiave che ci permette di promuovere e far crescere la cultura inclusiva nelle organizzazioni, attraverso lo sviluppo di una mentalità flessibile e innovativa. Inclusione come fattore competitivo, dunque. 

Come fare?

  • I candidati non devono essere/sentirsi esclusi sulla base di una qualche discriminazione percepita.
  • Il trattamento deve essere equo e paritario per tutti in tutte la fasi di selezione, fino all’assunzione e on-boarding

Cosa può far “allertare” il candidato?

Certamente alcuni atteggiamenti o domande “particolari”.

Ad esempio:

  • Ha figli? Ha intenzione di fare figli?
  • Quale è il suo orientamento politico/religioso?
  • Ha problemi specifici di salute?
  • Vive con qualcuno?
  • Ha intenzione di sposarsi?
  • È sposato/a? Convive?
  • È iscritto/a a qualche partito politico? Sindacato specifico?
  • Ha mai avuto attacchi di panico?
  • Soffre di depressione?
  • Che lavoro fanno i suoi genitori?

RICORDA Le aree di indagine di queste domande NON SONO argomenti rilevanti alla valutazione/ricerca delle competenze utili ai fini professionali. Non sono ammesse per legge. Chi pone tali domande (recruiter, manager, imprenditore, etc …) VIOLANO IL CODICE DELLE PARI OPPORTUNITÀ o lo STATUTO DEI LAVORATORI.

Quali sono le “diversity” di cui tenere conto per sviluppare una cultura inclusiva?

L’innovazione e la creatività nascono dall’unione, integrazione, commistione tra idee, esperienze e storie personali diverse. Ricercare l’omologazione, l’omogeneità rischia di essere disfunzionale proprio all’obiettivo di crescita e produttività aziendale.

Le principali forme di diversity di cui tenere conto sono:

  • Diversità culturale
  • Diversità linguistica
  • Diversità anagrafica
  • Diversità di background formativo, lavorativo
  • Diversità di orientamento sessuale
  • Diversità in termini di capacità fisiche e cognitive
  • Diversità di genere
  • Diversità di “accesso alle opportunità”

Definito in modo chiaro il processo di recruiting e selezione da seguire, può essere interessante per le Aziende renderlo pubblico. Promuoverlo e diffonderlo.

Per rafforzare la brand experience, l’engagement e la reputazione aziendale è utile che il management aziendale veicoli le strategie di inclusione per una leadership inclusiva che l’Azienda vuole perseguire.

Questo – non per ultimo – porterà anche ad un aumento in termini di produttività e profitto.


Sefora Rosa

Hr & Account Manager

"Una mentalità flessibile e innovativa permette di promuovere la cultura inclusiva nelle organizzazioni"

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