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Come sono cambiati e come devono cambiare i processi di selezione? Osservazioni e condivisione di esperienze.

Come sono cambiati e come devono cambiare i processi di selezione? Osservazioni e condivisione di esperienze.


Come sono cambiati e come devono cambiare i processi di selezione? Osservazioni e condivisione di esperienze.

Nel momento in cui scrivo questo articolo, provo un grande senso di soddisfazione, gratitudine e benessere.

Ho appena inoltrato dei CV ad un nostro cliente referente per una selezione che stiamo gestendo per il settore GDO.

In particolare il CV di una giovane ragazza mi ha colpito.
La foto. Fresca, solare e divertente.
Sapere che quel sorriso è “in viaggio” – malgrado le inquietudini del periodo – verso un’opportunità di lavoro, di ripresa, di costruzione, è per me un privilegio, un onore, una fonte di grande soddisfazione.

E di questo sono grata.

  • Sono grata a tutto il mio team che sta continuando con dedizione e passione il suo lavoro.
  • Sono grata al cliente che continua a confermare la fiducia nei nostri confronti.
  • Sono grata di lavorare per un contesto che ci ha permesso di essere smart e agili – facendoci investire in tecnologia, formazione e tool – già da tempi “non sospetti”.

Grazie a tutto questo noi ci siamo. Ci siamo sempre stati. Ci saremo.

Che cosa ci permette di continuare ad essere operativi e attivi nei nostri processi durante il “periodo Covid-19”?

Tra i processi e attività gestite, menziono in particolare quelli legati alle attività di Recruiting e Selezione perché significativi dal punto di vista numerico.

Ad esempio, da Marzo ad oggi – Maggio – abbiamo attivato circa 45 selezioni (per un totale di 4.935 candidature) in area GDO / Retail e di recente anche per Hotellerie e Comunicazione e Marketing, per i territori di Lazio, Lombardia, Molise – principalmente. La maggior parte delle selezioni ci richiedevano degli inserimenti di personale a fattore multiplo e in velocità.

Da remote working noi e da “remote living” i candidati.

Tanta negoziazione, flessibilità, creatività, per trovare e realizzare la forma comunicativa più funzionale all’obiettivo e più sostenibile in termini di strumenti e possibilità da ambo le parti. Si, perché quando parliamo di digital recruiting e simili NON possiamo prescindere dalle valutazioni di “possibilità” dei nostri interlocutori.

Come sono cambiati I processi di selezione?

Fra le principali richieste dei clienti, in fase di avvio della collaborazione, menziono l’attenzione alla qualità, all’efficienza e alla tempestività del servizio da erogare.

Come è possibile gestire e rispondere a queste richieste?

Indubbiamente è importante che ciascun consulente abbia potuto lavorare e sviluppare le competenze soft distintive per il ruolo di “Consulente per le Risorse Umane”.
D’altro canto è prioritario saper essere in grado di attrarre e acquisire i candidati (talent attraction e talent acquisition).
Bisogna conoscere bene il proprio target, per sapere dove cercarlo e come richiamare la sua attenzione. Non solo, è importante capire anche come trattenerne l’attenzione.
Ultimo, ma non per importanza è l’allineamento con il cliente rispetto alla tempestiva e celerità nel processo di selezione. Per alcune selezioni, per alcuni target e per alcune zone geografiche è assolutamente importante che anche il cliente sia ugualmente “veloce” nelle fasi successive del processo. Rischio perdita del candidato = perdita di tempo = perdita di produttività = perdita di profitto = rifare tutto d’accapo.

Per fare questo è importante saper dosare semplicità, velocità ed efficacia.

La nostra esperienza di queste settimane ci ha portato a rilevare che è purtroppo aumentato notevolmente il tasso di turnover del personale.

Soprattutto per le posizione nel settore della GDO abbiamo registrato spesso dati di candidati che hanno abbandonato il posto di lavoro perché “non hanno psicologicamente retto la situazione a lavoro”. Che scoppiavano a piangere improvvisamente e che dichiaravano la volontà di tornare a casa. O persone completamente immobilizzate di fronte alla presa di coscienza dell’impatto del Covid-19 sulla realtà.

Abbiamo più volte sottolineato, come società di consulenza costituita anche da professionisti psicologi, la necessità di tenere a mente le implicazioni psicologiche di questa situazione oggi e nei mesi a venire.

A tal proposito ricordo il servizio di Counselling Aziendale che abbiamo promosso gratuitamente per sostenere e favorire il benessere di imprese e persone prendendoci cura del loro ascolto.

Oltre alle drammatiche riflessioni che faccio sul tema dal punto di vista psicologico, ne evidenzio la criticità anche per il business specifico. I segmenti di mercato autorizzati devono andare avanti. Vanno avanti e per farlo hanno bisogno di personale. Noi – e chi come noi – dobbiamo essere in grado di rispondere con la stessa tempestività di sempre, se non anche maggiore.

Ecco che si dimostra il valore dell’employer branding quale tesoro per qualunque azienda e società di consulenza. E con esso quello degli strumenti digitali.

Paradossalmente questo periodo potrebbe essere propizio per lo sviluppo e l’investimento in digitalizzazione per le attività di recruiting, ma anche di selezione. O anche di familiarizzazione con strumenti che “avevamo sempre lì alla nostra portata, ma non abbiamo considerato o valorizzato per le nostre attività”.

Skype, Hangouts, Zoom, Microsoft Teams, GoToMeeting, FaceTime, Messengers Rooms, Whatsapp, Telegram, tra i vari (voi cosa utilizzate?)
Aggiungo a questa lista gli strumenti messi a disposizione dai moderni software per il recruiting, dotati di struttura snella, intuitiva, personalizzabile. E con a disposizione lo spazio per programmare e gestire video colloqui. I colloqui di selezione individuale e/o di gruppo non sono più un tabù.

Un riflessione che voglio condividere.
Quando parliamo di digital recruiting o di selezione è tutto ascrivibile solo al tema “quale piattaforma? Quale tool? Quale strumento?”.

Secondo me non solo.

Uno degli elementi che caratterizza il lavoro delle Risorse Umane – e la selezione in particolare – è proprio la possibilità del contatto, della vicinanza e dell’ascolto in modalità “face to face”. La possibilità di osservare la persona nella sua totalità espressiva e comunicativa. Percepirne le sfumature nel tono di voce e nella comunicazione non verbale, sintonizzarsi sul respiro e lo scambio di energie che si producono.
Una comunicazione a “veicolo digitale” impatta su una larga percentuale di questi aspetti.

Ma non li annulla.

  • Ci siamo interrogati sulla nostra attitudine, familiarità, capacità con lo strumento digital per la selezione?
  • Siamo sicuri di riuscire a rilevare le stesse competenze / professionalità?
  • Siamo sicuri di gestire gli effetti di semplificazione, generalizzazione o i “bias cognitivi” più in generale?

Il candidato ha bisogno di prepararsi per non essere colto impreparato. E noi recruiter e consulenti? Anche, perché secondo me anche quando si parla di digital recruiting e affini non si può non parlare di digital mindset (atteggiamento, conoscenza e comportamento) degli “utilizzatori”.

“All’inizio la gente rifiuta di credere che una nuova cosa strana possa essere fatta, poi iniziano a sperare che possa essere fatta, poi vedono che è possibile farla – poi è fatta e tutto il mondo si chiede perché non è stata fatta secoli prima”. (F.H.Burnett)


Sefora Rosa

Hr & Account Manager

“Negoziazione, flessibilità, creatività, per trovare la forma comunicativa più funzionale all’obiettivo.”

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