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L’arte del feedback

L’arte del feedback



Dare e ricevere un feedback è davvero importante, più di una promozione o un aumento di stipendio.

È vero, spesso il feedback è un elemento che viene sottovalutato.  In molti casi è un tabù.

Talvolta esso è sostituito con valutazioni fredde e dirette che non portano effettivamente a nulla.
Ridurre il feedback ad un numero o un parametro a volte può essere utile ad esempio in ambito commerciale, attraverso survey o quiz di gradimento, oppure in campo scientifico ed informatico, per capire se l’azione attuata da un dispositivo ha raggiunto l’obbiettivo prefissato.

In ambito lavorativo è diverso, in quanto il feedback rappresenta degli step che un traguardo, ovvero tappa importante all’interno dei percorsi di carriera di chiunque, dal candidato, al lavoratore dipendente fino al datore di lavoro.

Il concetto di feedback

Il feedback è tecnicamente un ritorno di informazioni in un processo di comunicazione tra due persone volto ad individuare oggettivamente un comportamento, con l’obiettivo di modificare o rinforzare il comportamento stesso.

Nel caso del management può essere utile anche per informare il collaboratore riguardo il suo livello di progressione nel raggiungimento degli obiettivi e dei compiti assegnati.

Come dare un feedback

Non esistono regole, o un decalogo su come fornire un feedback. Il primo passo è credere che esso possa essere utile per chi lo dà e per chi lo riceve. In effetti la cultura del feedback non è sempre presente all’interno dei contesti lavorativi, in quanto spesso esso viene accantonato e sorpassato da esigenze di business o urgenze legate alla produttività. La capacità di dar feedback è una di quelle caratteristiche soft che purtroppo non è sempre possibile rapportare ad un miglioramento o peggioramento di un business aziendale, ma piuttosto è qualcosa che deve essere parte dei processi, affinché una realtà lavorativa possa funzionare.
Sicuramente non è semplice per un datore di lavoro trovare sempre il tempo per fornire feedback ai propri dipendenti nella giusta forma, in modo che l’azione risulti efficace.

Ma andiamo per gradi.

Il feedback efficace: un percorso a tappe

In primo luogo, in un contesto lavorativo è necessario che esista una cultura legata al feedback, senza la quale forse non si arriva neanche a conoscere l’essenza del feedback stesso. Essa vive e sopravvive grazie alla consapevolezza che ognuno (in questo caso i dipendenti dell’azienda ed il datore di lavoro) ha del feedback: è necessario che venga considerato come uno strumento funzionale.

Detto questo, il secondo step è capire quando e come, ovvero in che forma, il feedback deve essere fornito. La scelta del momento e della modalità è altrettanto importante.

Ad esempio, si sconsiglia vivamente di fornire un feedback negativo davanti ai colleghi del destinatario e con toni e frasi poco costruttive, così come in caso di valutazione positiva dell’operato di un dipendente, in quanto si potrebbe demotivare il resto del gruppo di lavoro.

Dunque, un suggerimento utile è quello di fornire comunicare un feedback in incontri, in modo da potersi confrontare e discutere riguardo elementi positivi e negativi in serenità.

Per quanto riguarda la modalità di comunicazione, nella maggior parte delle situazioni ci si avvale di mail o messaggi, ma senza dubbio si consiglia un incontro di persona.

In aggiunta un articolo sul sito www.sole24ore.it suggerisce le 5 regole indispensabili per fornire un feedback efficace:

  1. Focalizzarsi sempre sui comportamenti e non sulla persona;
  2. Non generalizzare, ma essere specifici;
  3. Evidenziare le conseguenze del comportamento osservato;
  4. Utilizzare solo reali informazioni legate a ciò che si è notato;
  5. Concordare con il collaboratore un’azione di miglioramento.

In 5 passaggi sono riassunti gli “errori” più comuni da non commettere, in quanto il feedback ha come obbiettivo quello di fornire consigli e suggerimenti in modo costruttivo.

Qualora una delle indicazioni elencate venga meno, di conseguenza il feedback stesso può essere recepito nel modo sbagliato e dunque risultare dannoso per chi lo fornisce e chi lo riceve.

È sicuro che tutti vogliano ricevere un feedback?

Diciamo di no, a maggior ragione se legato a situazioni lavorative con risvolti negativi. Dal punto di vista del lavoratore, c’è sempre un po’ di timore per il feedback, spesso visto come un giudizio o una sentenza. Anche in questo la poca consapevolezza unita alla poca conoscenza del valore del feedback, porta chi lo riceve a temerlo.

Non c’è errore più grande invece di continuare a svolgere un’attività lavorativa, magari in modo non corretto, danneggiando l’azienda stessa, solo perché non sono stati chiesti o forniti feedback.

Ecco spesso è la paura insensata di “far domande” che crea situazioni spiacevoli.

Il suggerimento per i collaboratori è che, se il proprio responsabile non si preoccupa di fornire feedback, siano loro stessi a chiedere ed eventualmente fissare degli incontri di confronto, in modo da sentirsi elogiati per il buon lavoro svolto ed essere corretti/aiutati per gli aspetti non positivi.

Il punto di vista del candidato

Allo stesso modo, è giusto sollevare il caso del candidato all’interno dei processi di selezione, al quale raramente viene fornito un feedback, se non in caso di esito positivo. Qualora il colloquio l’abbia estromesso dal processo di selezione, il candidato riceve nella migliore delle ipotesi una comunicazione automatica.
Sinceramente fornire feedback è un’attività per i recruiter dispendiosa, ma è necessaria in particolare negli ultimi step del percorso di selezione, in quanto il candidato ha bisogno di capire perché è stato escluso o meno dal processo. Il feedback anche in questo caso è un modo per evidenziare punti forti e punti deboli del candidato stesso, in modo che in un successivo processo di selezione, egli possa sfruttare gli errori commessi in precedenza a proprio vantaggio.

È comprensibile e apprezzabile pertanto la motivazione con cui i candidati chiedono feedback ai recruiter, ed è sicuramente segno della conoscenza e consapevolezza che ciascuno ha rispetto alla funzione del feedback stesso.

I numeri del feedback

Come detto in precedenza è complicato capire la reale incidenza ed efficacia del feedback in termini numerici per un’azienda, soprattutto in relazione all’incremento della produttività e alla crescita del fatturato.

Qualcuno però ci ha provato, infatti sono state condotte delle ricerche che hanno fornito statistiche interessanti che hanno dimostrato quanto un feedback possa davvero contribuire a reali miglioramenti.

In un articolo pubblicato dal sito www.giuliasirtori.com, viene dimostrato come un feedback regolare aumenti la motivazione del 300%.

Infatti, il Rapporto Gallup del 2017, intitolato “Re-engineering Performance Management”, sottolinea l’importanza del fornire feedback frequenti.
Il database Gallup, che include più di 60 milioni di lavoratori, mostra che quando i leader danno feedback regolari si verificano i seguenti fatti:

  1. le persone sono 6 volte più inclini ad accettare nuovi feedback
  2. le persone sono 6 volte più orientate a fare un lavoro eccellente
  3. le persone sono tre volte più motivate

Per concludere: feedback sì o feedback no?

La risposta è certamente SI! La mia personale esperienza mi ha portato a capire con il tempo quanto un feedback sia centrale in un percorso di carriera, e quanto gli elogi possano rappresentare dei piccoli traguardi, mentre i consigli siano un’ulteriore spinta verso il raggiungimento dei propri obbiettivi e la realizzazione dei propri sogni. Perciò io il feedback continuerò a chiederlo, senza paura di sapere se ho fatto un errore o meno, e soprattutto per constatare costantemente la mia crescita professionale.

Abbiamo tutti bisogno di qualcuno che ci dia un feedback. È così che possiamo migliorare.” – cit. Bill Gates


Luca Giannuzzi

Jr recruiter Place&People

"Abbiamo tutti bisogno di qualcuno che ci dia un feedback. È così che possiamo migliorare."

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